是打卡故障还是旷工？法院这样判

小伟（化名）在某公司从事销售工作，有一天，小伟发现日常打卡时账号异常，无法登录。随后，小伟收到公司解除劳动合同的通知。小伟认为，这是违法解除，于是把公司告上法庭，要求支付赔偿金。而公司认为，人事部门曾四次通知小伟来上班，但他都没到岗，属于旷工，这才和他解除合同。近日，法院依法审理了此事。

据小伟称，自己于2010年到被告处工作，任职销售岗位。入职后，因工作表现优秀，14年间先后与公司签订了4份劳动合同，2023年开始签订无固定期限劳动合同。去年5月，自己在日常打卡工作时发现自己的打卡账号异常，无法登录打卡，后于5月29日收到解除合同通知。被告公司的行为符合《劳动合同法》中规定的违法解除的情形。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。

被告公司辩称：本案因小伟严重违反我司的规章制度，我司依据《劳动合同法》第三十九条第二款与小伟解除劳动合同合法合规，不属于违法解除劳动合同，故不应支付经济赔偿金。具体情况是，公司有自己的考核制度，如果季度考核未达标，视为“不能胜任工作”，小伟两次没有达标，属于不能胜任工作。公司两次向小伟下发了销售人员考核结果通知书，但小伟一直拒绝签字，也没有任何反馈。在5月份期间，公司一直要求其到公司职场上班以及培训，小伟一直拒绝回应，没有请假，也没有到公司上班，构成旷工20余天，严重违反公司规章制度。

关于与小伟解除合同一事，因单位没有设立工会组织，故举行了员工大会讨论，经会议决议，因小伟连续两次考核均无法完成销售任务，并且拒绝到岗上班旷工20多天，严重违反用人单位的规章制度，员工一致同意并且认为公司与小伟解除合同合法合规。公司因此无须支付经济赔偿金。

法院经审理查明：原告是2012年入职被告公司，从事保险销售。去年5月，原告日常打卡的软件钉钉不能打卡。被告单位工作人员在随后四天里，四次通过微信通知原告到岗上班，并协商解决解除劳动合同事宜。另查，原告的保险销售岗位无须每日在被告办公场所到岗，可以通过钉钉软件打卡。5月29日，被告向原告出具解除劳动合同通知书，解除理由为严重违反公司的规章制度。

法院认为，本案的争议焦点是原告是否因旷工解除劳动合同合法。关于原告是否旷工一节，去年5月，原告的钉钉打卡被关闭，导致原告无法通过钉钉软件实现考勤打卡，但这并不免除原告应当到岗工作的义务。被告单位的人事部门通过微信多次要求原告到岗，并明确告知不到岗可能被视为旷工的后果，在此情况下，原告在去年5月未到岗工作，被告认定原告旷工，有事实和法律依据，法院予以支持。

关于原告因旷工被解除劳动合同是否合法一节，被告依据本单位已通知的规章制度，认定原告旷工严重违反企业规章制度，并因此解除与原告的劳动合同，有事实和法律依据，法院予以支持。

关于解除与原告的劳动合同是否程序违法一节，被告单位没有工会组织，按照劳动合同法的规定，用人单位单方面解除劳动合同应当通知工会，通知工会目的是为了防止用人单位动辄以劳动者违反劳动纪律和规章制度为由单方任意解除劳动合同，法律对用人单位单方解除劳动合同给予严格的限制，以保护劳动者的合法权益不受损害。工会是职工利益的代表，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，工会对此有知情权。本案中，被告陈述单位未成立工会，通过全体职工大会的形式确认原告严重违反企业规章制度，应当解除劳动合同的事实。虽与法律规定不符，但鉴于被告未成立工会，也保障除劳动者和用人单位外的第三方平衡用人单位与劳动者的合法权益的目的，故被告以全体职工大会的形式代替通知工会，不宜认定违反程序。但被告在以后的类似情况下，即使本单位未成立工会，也应当向所在地区的街道或行政区工会通知，并取得相应回复。

综上，原告旷工的事实存在，被告依据本单位规章制度解除与原告的劳动合同符合法律规定，被告无须支付经济赔偿金。依据《劳动合同法》第三十九条的规定，驳回原告小伟的诉讼请求。

全媒体记者 张玲